Manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
- Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.[rujukan?]
- Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan sebuah perusahaan sehingga mereka memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa komersial atau perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
- Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
- Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Contoh artikel di ambil dari: http://anung.sunan-ampel.ac.id/?p=309
Ada pengalaman menarik mengenai perekrutan lowongan pekerjaan atau calon SDM. Tahun 2002, kira-kira 2 minggu setelah kelulusan saya dari jurusan ekonomi pembangunan universitas Airlangga. Saat itu saya pertama kali menjalani tes perekrutan di salah satu perusahaan besar di Indonesia. Penyaringan SDM itu dilakukan dengan metode “jemput bola”, yakni para anggota perekrutan datang ke kampus-kampus. Perekrutan tersebut dilakukan dengan maraton dalam jangka waktu seminggu menghasilkan calon-calon karyawan yang tinggal diinterview oleh user sebagai bakal pengguna calon karyawan ini jika memang diterima.
Sebelum tes dimulai, dilakukan dahulu pengenalan singkat perusahaan dan sedikit tanya jawab. Hal ini dipandang agar calon karyawan yang melamar mendapatkan gambaran umum. Jika kelak mereka sudah menjadi bagian dari perusahaan, mereka akan menjadi seperti apa. Setelah sesi pengenalan dan tanya jawab sudah dilakukan, dimulaikan tes rekrutmen. Tes dimulai dengan sebuah tes yang dapat dikategorikan sebagai tes kecerdasan intelektual (IQ test). Tes ini tidak memerlukan latar belakang pendidikan yang tinggi untuk menjawabnya. Desain soal tes itu sebenarnya bisa dijadikan sebagai permainan yang mengasyikkan untuk dijawab dan dikerjakan, antara lain soal-soal yang menyelesaikan pola gambar, soal-soal yang berkaitan dengan logika, dan soal-soal yang berkaitan dengan “permainan” angka dan soal cerita. Inti dari tes pertama ini sebenarnya lebih ditujukan untuk menyaring para pelamar dengan suatu standar kecerdasan intelektual yang ditetapkan perusahaan. Kecerdasan itu meliputi kemampulan bernalar, melihat ruang, daya analitis, serta kecepatan menyesaikan persoalan
Setelah melewati tes tersebut, dimulailah sebuah tes yang sangat menarik. Tes ini dinamakan tes kepribadian. Tes ini terdiri sifatnya bukan mutlak salah atau benar. Soal-soal yang diberikan antara lain berupa soal menyelesaikan gambar dari sebuah awalan titik atau garis, memgambar pohon berkambium, mengambar manusia, kreplin test (menghitung cepat angka ke atas), dan sebuah soal menjawab pengambilan sikap (saya rasa teman-teman psikologi sangat tahu maksud atau nama tes ini). Soal ini diminta untuk diselesaikan, dan tidak ada eliminasi, namun sebenarnya hasil jawaban tes-tes kepribadian ini nanti akan dikaji mendalam dalam interview dengan seorang psikolog.
Dalam interview inilah, bagi anda yang belum pernah menjalaninya dan masih mengagung-agungkan prestasi akademik anda, akan sedikit kaget dengan pertanyaan-pertanyaan yang sederhana yang tampak remeh dan diajukan dengan gaya sangat santai interviewer. Sedikit melirik di bagian meja sang interviewer, maka saat itu saya melihat hasil “prakarya” gambar pohon, manusia dan sebagainya yang telah saya gambar. Sementara, pertanyaan demi pertanyaan santai seputar flashback kehidupan saya dan cara saya menghadapinya terus bergulir. Tidak puas, dengan flashback kehidupan saya, dimulailah pertanyaan pengandaian terhadap pemecahan masalah. Tidak ada pressure dalam pertanyaan-pertanyaan itu, semua berjalan dengan santai. Namun, ternyata saya tidak lolos dari tes tersebut.
Yang sedikit mengejutkan adalah seorang teman yang belum lulus kuliah lolos dari tes tersebut. Begitu pula ketika dia interview dengan user. Terhadap kendala masalah kelulusan, perusahaan mau memberikan tenggang waktu agar teman saya itu menyelesaikan kuliahnya yang hasil akademiknya tidak akan mempengaruhi kelolosannya untuk diterima di perusahaan tersebut. Dan ternyata teman saya tersebut dengan seadanya menyelesaikan studinya untuk kemudian segera bekerja di perusahaan besar dan ternama tersebut.
Apa yang dapat ditarik dengan fenomena tersebut? Marilah kita kupas satu-persatu :
1. Perusahaan tersebut memandang dirinya membutuhkan tambahan aset dan investasi yang bagus dalam hal ini sumber daya manusia untuk kepentingan perusahaan itu sendiri
2. Karena memandang sang calon karyawan adalah aset, maka perusahaan tersebut memperkenalkan diri dan memberikan gambaran kepada calon SDM agar memahami hubungan timbal balik antara karyawan dengan perusahaan kelak.
3. Stardar awal yang ditetapkan perusahaan terhadap kriteria calon karyawan adalah tingkat kecerdasan intelektual (IQ) yang ditetapkan perusahaan
4. Kecerdasan intelektual yang dimiliki calon karyawan dianggap sama sekali tidak berguna jika ternyata tidak dibarengi dengan kecerdasan emosi / kepribadian (EQ) yang mumpuni. Dalam contoh kisah di atas, karena yang akan direkrut adalah fresh graduate, maka biasanya perusahaan mencari pribadi-pribadi yang asertif yang membawa dampak positif bagi sang karyawan dan perusahaan. Sekedar gambaran dalam ranah psikologi terdapat tiga spektrum kepribadian dalam interaksi. Pertama adalah patuh (pasif), kedua, adalah percaya diri (asertif), dan ketiga, adalah arogan (agresif). Dalam kaitan perekrutan fresh graduate yang akan diberikan pelatihan softskill daan hardskill kelak jika diterima, maka sifat asertif inilah yang sebenarya digali dalam soal-soal “prakarya” mengambar serta interview yang dibawakan dengan santai dan cool oleh interviewe yang umumnya masih muda, tampan atau cantik yang ternyata adalah seorang psikolog.
5. Menilik kasus diterimanya seorang calon karyawan yang diberi dispensasi untuk segera menyelesaikan kuliahnya, menggambarkan bahwa perusahaan memang tidak mau melepaskan calon asetnya yang mereka prediksi sangat berharga dan berguna bagi perusahaan. Bahkan gelar akademik pun akan mereka abaikan. Sebagai contoh yang ekstrim saja, beberapa tahun kemudian saya pernah lolos tes dan bekerja di suatu perusahaan “yang cukup mentereng” tanpa sama sekali diminta untuk menyerahkan ijazah dan transkrip nilai hingga 3 tahun kemudian saya resign dari perusahaan tersebut.
Kesimpulan
Mengaca dari cara perekrutan perusahaan tersebut tanpa perlu berbuat ekstrim seperti yang dilakukan perusahaan tersebut, marilah kita menelaah bagaimana seharusnya model perekrutan SDM yang ideal (Hal ini dapat dipandang dari sisi perusahaan atau calon karyawan)
1. Perusahaan atau instansi perlu menegaskan, bahwa dalam perekrutan calon SDM adalah perusahaan membutuhkan sebuah aset dan investasi untuk kelangsungan hidup perusahaan (kecuali perusahaan kapitalis memang berpandangan bahwa karyawan adalah cost yang harus ditekan dan membiarkan turn over karyawan terus terjadi)
2. Calon SDM yang baik tidak hanya memiliki kecerdasan intelektual, namun juga kecerdasan emosi atau kepribadian yang bagus untuk perusahaan (umumnya bersifat asertif). Dalam kaitannya dalam agama (ini ditujukan untuk instansi tempat saya bekerja sekarang, yakni IAIN Sunan Ampel Surabaya) harus juga memiliki kecerdasan spiritual yang baik, walaupun saya belum bisa merekomendasikan bagaimana metodologi pengujiannya. Artinya jika dikaitkan dengan agama, SDM yang baik yang direkrut harus memiliki sifat qonaah. Sebagai catatan untuk definisi yang tepat mengenai qona’ah, bisa dibaca dalam artikel saya mengenai qona’ah.
3. Dalam kaitannya bahwa sang karyawan adalah aset, maka jika sudah menjadi bagian dari perusahaan harus dilakukan treatment seperti aset, yakni harus dipelihara dan diperbaharui motivasinya. Artinya, motivasi karyawan harus tetap dijaga dengan suasana kondusif, diberikan pelatihan pelatihan untuk mengobarkan semangatnya, serta tentu saja yang paling mendasar adalah sesuai remunerasinya.
TO1_50408624_Nur Amalina
0 komentar:
Posting Komentar